تقييم الأداء في أودو، تقييمات تُبنى عليها الزيادات.
تقييمات تُنشأ تلقائيًا بعد فترة التجربة وكل عام، مع الأهداف وآراء الزملاء في الملف نفسه حين يجلس المدير مع الموظف. نطبّق تقييم الأداء في أودو لأصحاب العمل في الخليج الذين يريدون أن تتبع التقديرات وزيادات الرواتب إجراءً موثّقًا واحدًا بالعربية والإنجليزية.
ما يقدّمه تطبيق تقييم الأداء في أودو
نضبط المزايا القياسية في أودو 20 للمؤسسات، وندرّب عليها وندعمها.
خطط التقييم
تقييمات تُنشأ تلقائيًا بعد عدد محدد من الأشهر من تاريخ الالتحاق ثم على فترات منتظمة، مع تذكيرات تُرسل إلى الموظف والمدير قبل كل تقييم.
القوالب والتقييم الذاتي
قوالب بقسمين منفصلين لملاحظات الموظف والمدير، كل قسم مخفي عن الطرف الآخر حتى نشره، ومساحة ملاحظات خاصة لا يراها الموظف أبدًا.
الأهداف ومستوى التقدم
أهداف لكل موظف بوصف وموعد نهائي ومستوى تقدّم، يضعها المدير خلال السنة ويراجعانها معًا في اجتماع التقييم.
تقييم 360 درجة
آراء تُطلب من الزملاء أو المرؤوسين المباشرين أو العملاء عبر استبيان، وتُرفق إجاباتهم بالتقييم ليزنها المدير قبل التقدير النهائي.
تطور المهارات
مراجعة المهارات ومستوياتها في كل تقييم، مع تقرير تطور المهارات الذي يبيّن من تحسّن وبأي قدر، وما المهارات التي لا يزال الفريق يفتقر إليها.
التقديرات والتحليل
تقديرات نهائية على سلّم التقييم الخاص بك، وتحليل التقييمات حسب القسم والمدير، وعرض تقويمي للتقييمات القادمة والمتأخرة على مستوى الشركة.
مهيّأ للكويت ودول الخليج ومصر
القواعد المحلية التي نضبطها ونحدّثها في تطبيق تقييم الأداء، ليتوافق النظام مع متطلبات الجهات الرقابية ومع طريقة العمل هنا.
شريكك في أودو داخل الكويت- تقييم فترة التجربة حسب الدولةتسمح السعودية بفترة تجربة 90 يومًا قابلة للتمديد إلى 180 يومًا باتفاق مكتوب، والكويت حتى 100 يوم عمل، والإمارات حتى ستة أشهر، لذلك يُجدول التقييم الأول قبل كل موعد نهائي.
- نماذج تقييم باللغتينالقوالب والأهداف واستبيانات الآراء بالعربية والإنجليزية مع اتجاه من اليمين إلى اليسار، ليكتب المشرفون والموظفون باللغة التي يستخدمونها فعلًا في العمل.
- تحديث الأجور بعد الزياداتتغيّر الزيادات المعتمدة أجر العقد في تطبيق الرواتب، وفي السعودية يجب تحديث الأجر الجديد أيضًا في منصة قوى ولدى التأمينات الاجتماعية (GOSI)، لذلك نصدّر قائمة التغييرات بعد كل دورة.
ما تضيفه اي تي هورايزون إلى تطبيق تقييم الأداء
وحدات وخدمات بنيناها من مشاريع حقيقية في الخليج، ومكتوبة وفق إرشادات أودو لتُرقّى مع النظام.
دورة الزيادات حسب الأداء في ITH HR
تغذّي التقديرات دورة زيادات حسب الأداء بنسب زيادة حسب الدرجة ونطاق الراتب، وتُرحَّل الزيادات المعتمدة مع إعادة احتساب بأثر رجعي إذا صدر القرار بعد تاريخ السريان.
الموافقات عبر ITH Workflow
تمر معايرة التقديرات واعتماد الزيادات من المدير إلى رئيس القسم ثم الموارد البشرية ثم المدير العام، مع حفظ كل توقيع وتعليق في الملف.
الخدمة الذاتية عبر ITH Hub
يكمل الموظفون تقييمهم الذاتي ويقرؤون الملاحظات المنشورة على تطبيق Flutter، وهو ما يناسب الموظفين الذين لا يعملون على مكاتب أو ليس لديهم حسابات مستخدمين في أودو.
يعمل مع
تتشارك تطبيقات أودو قاعدة بيانات واحدة، فيتبادل تطبيق تقييم الأداء البيانات مع هذه التطبيقات دون أدوات ربط.
أسئلة وإجابات.
نعم. يطلب المدير من داخل التقييم آراء الزملاء أو المرؤوسين المباشرين أو العملاء عبر استبيان. تُجمع الإجابات في التقييم، ويقرر المدير ما يشاركه مع الموظف في اجتماع التقييم النهائي.
نعم. تُنشئ خطط التقييم المراجعات بعد عدد محدد من الأشهر من الالتحاق ثم على فترات منتظمة. ويُجري معظم عملائنا في الخليج تقييمًا لفترة التجربة قبل الموعد القانوني، ودورة سنوية واحدة متوافقة مع السنة المالية.
تطبيق تقييم الأداء القياسي يسجّل التقديرات ولا يغيّر الأجر بنفسه. ونربط التقديرات بدورة الزيادات حسب الأداء في ITH HR، فتحدّث الزيادات المعتمدة العقد وتظهر في قسيمة الراتب التالية، مع المبالغ بأثر رجعي عند الحاجة.
لا يرونه إلا بعد أن ينشره المدير. تبقى ملاحظات الموظف والمدير مخفية عن الطرف الآخر حتى ينشر كل منهما، ويحتفظ المدير بقسم ملاحظات خاص لا يراه الموظف أبدًا.
نعم. تتحول كفاءاتك إلى أنواع مهارات بمستويات، وسلّم التقدير لديك إلى سلّم التقييم في أودو، ونموذج المراجعة لديك إلى قالب التقييم. نستورد الإطار مرة واحدة، وتستخدم كل الأقسام التعريفات نفسها.
أدِر دورة التقييم القادمة بجهد متابعة أقل.
أخبرنا كيف تقيّم الأداء اليوم، وسنحوّل نموذجك وسلّم التقدير لديك إلى قالب تقييم في أودو.